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你跳过薪酬调查数据的那些坑吗?

时间:2019-01-10   来源:文菲斯特管理顾问   浏览:
 
         忙忙碌碌的一年又过去了,一些机构的薪酬调查报告纷纷发布。最为关心薪酬调查数据的两类群体,企业和职业经理人也随之开始了一年一度的新规划。
         特别是一些数据均值较高的行业员工和经理人又要因为各种薪酬调查数据的公布而经历一番内心的波动。甚至会因为感觉自己给平均数据拉了后腿,而坐不踏实了。
         然而,薪酬调查的数据往往由于行业、规模、所在区域等诸多因素综合在一起,也就使得不同量级的企业数据被整合,导致薪酬调查报告成了一些参考该数据的企业和员工的大坑。
        简单去参照这些数据,启动跳槽计划,往往会跳了坑。如果企业简单的参照这类数据用以规划薪酬,无疑给企业薪酬体系带来不估量的盲目性因素,反而可能会影响企业的后续发展。
不要被自己对数据的理解忽悠了,了解薪酬调查的“套路”很重要。
       薪酬调查是否足够客观与权威,是有赖于非常精确的定位分析、非常大量的数据统计、非常严格的样本考证等等,让我们简单了解一下专业薪酬调查报告必须要考虑到的因素,看看里面的一些易被忽略的“套路”:
一. 岗位体系相关数据的采集与整理
       薪酬调查的数据是站在企业总体人力成本的角度采集的,不仅考虑到经理人的显性现金收入,同时还需考虑企业隐性成本,例如,为这个经理人购买的各类保险、公积金、配备汽车的折旧、股权、住房、培训等费用。
       众所周知,中国的人力资源市场中岗位体系比较乱,有的客户经理需要10年资历,有的则工作两年就是客户经理。所以造成一个问题,就是调研了所有客户经理的薪酬水平后,是否真有可比性?
       专业的薪酬调查会将收集上来的数据按照岗位体系标准进行数据整理,让所有的客户经理都是货真价实的客户经理。很可能在梳理之后很多客户经理变成了专员。
二. 薪酬福利因素差异化对比
      薪酬调查必须考虑企业的具体类型,如外商独资、合资、民营、国有企业;服务业还是制造业;年产值数据等。因为这些因素会明显影响企业员工和经理人的收入。
       当前中国的人力资源管理市场薪酬条目纷乱复杂,可以说是无奇不有,例如实物福利项目,有叫节日物品的、有叫礼品的、有叫节日福利的,名称与口径百花齐放。薪酬调查时要按照统一的标准进行梳理,梳理每一家的数据,梳理完成之后进入数据库。
      专业的薪酬调查一般会进行对标调研,把客户的岗位体系和薪酬数据按照规划后的标准整理,然后调出对应的数据,并将分析结果交付客户。这样客户拿到的数据,岗位是具备可比性的,薪酬条目也是准确对应的。
三. 区域市场因素界定
      同样级别的职位,同样的薪酬数字在发达地区与不发达地区意味着不同的竞争力,专业的调查有必要将差异度呈现给企业,如果只是通过行业平均值来判定,则必然导致薪酬体系的混乱。
四. 企业组织结构和级别体系
      参考薪酬调查数据时如果只是泛泛的看行业和职位的数据则会忽略一个非常重要的问题,那就是企业组织结构。对于企业组织结构和级别划分系统的不了解,必然会产生对职位描述的误判,也就难以找到精准的参考依据。
       越是覆盖面广的调查数据越是像月球表面一样有坑!
五. 薪酬调查参与企业的注意要点
        企业在参与薪酬调查时,首先必须明确要用调查报告做什么?核心目的是为了提高薪酬体系竞争力还是解决员工流失问题抑或是其他问题。这样才可以有针对性的选取样本和统计方法。
选取样本的质量重于数量,有代表性和与企业自身匹配度高的数据选取,远胜于相关度很小的海量数据。海量数据的采集和分析不仅存在着数据可靠性差、工作量大、统计模型设计复杂等诸多问题,而且涵盖的数据量越大,其分析结果的代表性与针对性越差,结果出现偏差的可能性也越大。
文菲君认为:
        综上述说,对于薪酬调查数据的真实性与有效性,我们要结合自己所在的领域与行业现状,用客观理性的角度去分析,切忌好高骛远,把薪水当做衡量岗位的唯一标准,不要盲目跳槽,避免错失更多的发展机会。
       企业依据薪酬调查报告作为参考来对自身薪酬福利状况进行调整是人力资源管理逐步走向科学和理性的一个方法。对于企业来讲,在选取薪酬参考数据时一定要明晰数据结果的产生依据和统计方法,明了薪酬调查中的一些门道和隐含的内容,否则简单的拿来主义则会对企业的发展带来不可预期的风险。

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